Er was eens een groepje ingenieurs, dat iets heel slims had bedacht met een boordcomputer van een auto. Het resultaat van hun inspanningen werd wereldwijd het gesprek van de dag. Ook op de aandelenbeurs was de reactie heftig: maar liefst 35% verlies in beurswaarde! Dat gebeurde met Volkswagen nadat het emissieschandaal in de openbaarheid was gekomen. Kortom, Volkswagen zat en zit met een resultaat dat ze niet willen maar wel hebben. Hoe kan zoiets toch gebeuren bij een organisatie met een reputatie van betrouwbaarheid?

Vrij zijn met resultaat
Een onderzoeksjournalist zal deze vraag beantwoorden door tal van draden te ontwarren en beslissende momenten op een rij te zetten. Spannende lectuur, maar waarmee begint het allemaal? Volgens ons begint het met het gegeven dat men in veel organisaties niet vrij is met het onder ogen zien en bespreken van resultaat. Er zijn resultaten waarmee je wel kan aankomen en er zijn resultaten waarmee je niet kan aankomen. Wat levert deze logisch klinkende tweedeling ons op? Alleen maar problemen. Waaronder dus het emissieschandaal. De softwaresjoemelarij is niet het gevolg van de wens om het altijd beter te doen, maar van het onbespreekbare feit dat het op onderdelen niet altijd beter kan.

Voedingsbodem voor problemen
Want hadden de VW-technici en hun directe bazen het gevoel dat minder gunstige emissieresultaten net zo vrij bespreekbaar waren als verrassend goede? Zo ja, zouden ze dan ook zijn gaan liegen met data? Hogerop in de hiërarchie waren er momenten waarop een verantwoordelijke kon besluiten om dit lastige onderwerp alsnog aan te kaarten. Maar dat is heel lastig als in de organisatie een categorie taboeresultaten bestaat. De onbespreekbaarheid van resultaten die niet voldoen aan verwachtingen vormt een voedingsbodem voor problemen. Alles wat erop valt en zogenaamd niet gezien wordt, zal groeien en groeien totdat het in de buitenwereld alsnog zichtbaar wordt.

Inzet en verbinding
Een organisatie die werkt aan vrijheid bij het bespreken van resultaat bewijst zichzelf een grote dienst. Niet alleen als het gaat om resultaten die gewenst en verwacht zijn, waar iedereen blij van wordt, maar ook – of misschien wel juist– om resultaten die er voor de organisatie niet goed uit zien, die niet voldoen aan de vanzelfsprekende verwachting van 'steeds maar beter' en waar zowel medewerkers als directie het risico lopen het verwijt te krijgen dat ze tekortschieten. Medewerkers die zich vrij voelen in hun antwoorden kunnen de meest waardevolle antwoorden geven op de vraag Welk resultaat willen wij samen bereiken?  en Wat kan en wil jij daar concreet aan bijdragen? Dan hoor je waarvoor mensen zich echt willen inzetten; waaraan ze zich werkelijk willen verbinden. Daar heb je als leidinggevende toch veel meer aan dan aan een medewerker die met droge ogen beweert zich enorm geïnspireerd te voelen “omdat hij aandeelhouderswaarde kan toevoegen.” Als je dat hoort, dan weet je zeker dat je organisatiecultuur dringend EHBO nodig heeft.

Heeft u vragen? Stel ze hier.

Wij gebruiken cookies om het contact met ciep.com nog makkelijker en persoonlijker te maken.
Bezoekt u onze website, dan gaat u hiermee akkoord. Klik hier voor meer informatie.

Niet meer tonen.